تبلیغات
مـــــدیـــــــــریت دولتـــــــــــــی - استراتژیهای اثربخش در نگهداری کارکنان دانش محور

استراتژیهای اثربخش در نگهداری کارکنان دانش محور

شتاب تغییرات دنیای امروز، باعث شده است روند حركت ها خطی نبوده و الزاماً آینده در راستای گذشته نباشد. از سویی، تجارب گذشته زمانی می‌تواند چراغ فراروی آیندگان باشد كه رفتارها و اتفاقات، تكراری و قابل پیش‌بینی باشند. یكی از زمینه‌های پرچالش امروز جوامع، ‌مدیریت است و چگونگی مدیریت بر نهادها و سازمان ها نیز موضوع روز در بسیاری از محافل علمی در میان اندیشمندان است. در این مسیر و با این نگرش، كدام گروه از كاركنان در سازمان ها می‌توانند بازوهای ‌توانمند و كمك‌های فكری مفید برای مدیران باشند. كدام دسته از كارمندان در جهت پیروزی و رسیدن به اهداف مدیران تلاش می‌كنند و به‌راستی مدیران چگونه می‌توانند پس از استخدام و جلب و جذب كارمندان، آنهایی را كه قابلیت و شایستگی‌های ویژه‌ای دارند نگهدارند و از خدمات آنها مدت ها در جهت اهداف سازمان بهره ببرند.  

كلیدواژه:  مدیریت، کارکنان دانش محور، سازمان ها، استراتژی ها.

 

 

 

چکیده


مقدمه

یكی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری كاركنان توانمند می‌باشد. از آنجا كه اقدامات نگهداری، مكملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات كارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود؛ بدون توجه كافی به امر نگهداری، نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود.


مدیران برجسته به دنبال كاركنان هوشمند می‌گردند و آنها را می‌یابند و تلاش می‌كنند با استفاده از بهترین راه‌ها، آنان را جذب و نگهداری كنند. آنان معمولاً بر اساس سطح دركشان از مسائل و مشكلات، به انتخاب استراتژی‌های مؤثر دست می‌زنند. هرچه مشكلات اجتماعی را بیشتر و عمیق‌تر درك كنند، استراتژی‌هایی كه انتخاب می‌كنند، مشاركت جویانه‌تر است. آنان به دنبال كاركنانی می‌گردند كه متعهد‌ترند و از مسئولیت‌ها نمی‌گریزند.


دراین بین كاركنان دانش محورکه در واقع خون سرخ و ارزشمند سازمان ها محسوب می‌شوند در صورت شناسایی و تقویت آنها قلب تپنده سازمان همواره بانشاط و سرزنده است و در صورت عدم شناسایی و كشف یا احیاناً اجحاف و كوتاهی در حق آنها سازمان، رمق و توان خود را روز به روز از دست می‌دهد؛ می توانند یاریگر مدیران خود در اجرای

(الف) مسئولیت‌های ملی.     (ب) مسئولیت‌های اخلاقی.   (ج) مسئولیت‌های حقوقی.

(د) مسئولیت‌های اقتصادی و به ‌طور اعم به عنوان نهادهای اجتماعی كه فعالیتهایشان بر روی بخش‌های مختلف جامعه اثرگذار است، باشند.

هدف از این مقاله، ارائه استراتژی هایی برای نگهداری و انگیزش کارکنان دانش محور در دنیای امروز است.

کارکنان دانش محور

با عبور از عصر صنعتی به عصر اطلاعات، بازیگرانی کلیدی به طور گسترده مورد توجه قرار گرفته اند که کارکنان دانش محور نامیده می شوند. در اواخر قرن بیستم، بیش از 60 درصد كاركنان سازمان ها را کارکنان دانش محور تشکیل می دادند. کارکنان دانش محور دارای سطوح بالای مهارت، آموزش، سواد تکنولوژیکی، مهارتهای شناختی، نتیجه گیری های انتزاعی، ترکیب و تفسیر داده ها و ارتباط با دیدگا هها و بینش های جدید هستند . این توانایی ها و مهارتها منجر به تصمیمات، فرایند ها و راه حلهای موثر بیشتری برای سازمان می شود. Horwitz et al., 2006


اتکای شرکت ها بر استعدادها به طرز خیره کننده ای در طول قرن گذشته افزایش یافته است. در سال 1900 ، تنها 17 درصد از تمامی مشاغل، نیازمند کارکنان دانش محور بودند و در اواخر قرن بیستم، این رقم به بیش از 60 درصد رسید.
Bulter et al., 1997


کارکنان دانش محور، در قرن بیست و یکم، به عنوان مهمترین عضو سازمانی شناخته می شوند که نه تنها به دلیل کارشان، بلکه به خاطر آنچه که می دانند، ارزش افزوده برای شرکت ایجاد می کنند. آنها به علت توانایی در کار اثربخش و موثر با ایده ها، ارزش مندند و نقشی تعیین کننده در اینکه چه شرکت هایی برجسته و شناخته شده شوند، دارند.
Lee and Maurer, 1997


بنابراین نگهداری كاركنان دانش محور در این زمانه که عصر دانش لقب گرفته است، بسیار حیاتی است؛ و بی توجهی به نیازها و شرایط آنها ممکن است منجر به این شود که داوطلبانه یا به اجبار، سازمان را ترک کنند. بنابراین فعالیت های مدیریت منابع انسانی در ارتباط با کارکنان دانش محور، باید از فعالیت های سنتی مدیریت منابع انسانی فراتر باشد كه این امر، نیازمند استراتژی های نوآورانه، منعطف، به روز و قابل اجراست.

جا به جایی كاركنان و عوامل آن


جابه جایی كاركنان، به نرخی گفته می شود که کارفرما بر اساس آن، کارکنانش را جذب میکند و از دست می دهد. جابه جایی از نقطه نظر کارکنان، به دو دسته داوطلبانه و غیر داوطلبانه تقسیم می شود.


اگر سازمان، شروع کننده فرایند جابه جایی باشد (در حالی که خود كاركنان تمایل به ماندن در شرکت داشته باشند) به آن ترک غیر داوطلبانه کار می گویند و اگر کارمند شروع کننده فرایند جابه جایی باشد (در حالی که سازمان تمایل به ماندن کارمند داشته باشد) به آن ترک داوطلبانه کار میگویند.
Noe et al., 2004

جابه جایی كاركنان چه در حوزه فردی و چه در سطح سازمانی پیامدهای فراوانی به همراه دارد. آگاهی از این پیامدها می تواند ابزار مناسبی برای مدیران برای حفظ کارکنان و در بعضی موارد جذب نیرو از سایر سازمان ها باشد.

متغیرهای مرتبط با جابه جایی كاركنان


بر مبنای این تحقیقات سابقه کار، سن و سطح مهارت کارکنان سازمان دارای همبستگی منفی با پدیده جابه جایی كاركنان هستند. این در شرایطی است که رابطه معنی دار قوی میان سطح تحصیلات کارکنان و ترک خدمت آنان وجود ندارد، ولی فرضیات رایجی در ادبیات وجود دارد که احتمال ترک خدمت میان کارکنانی با سطح تحصیلات بالاتر، بیشتر است. همچنین رابطه مشخص و دقیقی بین جنسیت کارکنان و موضوع ترک خدمت در ادبیات وجود ندارد، اما فرضیات فاقد مستندات عملی وجود دارد که زنان تمایل بیشتری به خروج از خدمت دارند.
Moore, 1998

استراتژی های اثربخش برای نگهداری کارکنان دانش محور:
از جمله استراتژی های اثر بخش برای نگهداری کارکنان دانش محور می توان بصورت خلاصه به موارد زیر اشاره کرد:
1 ـ استراتژی پرداخت حقوق، دستمزد و پاداش مناسب
2 ـ استراتژی دادن آزادی عمل و استقلال کاری
3 ـ استراتژی برخورداری از حمایت مدیران ارشد
4 ـ استراتژی مشارکت در کسب و کار
5 ـ استراتژی تخصیص وظایف چالشی
6 ـ استراتژی توسعه ی کارکنان دانش محور
7 ـ استراتژی توسعه ی یادگیری تیمی
8- استراتژی قرار گرفتن نیروهای دانشگر در گروه های کاری: بر اساس تحقیقات صورت گرفته در انگلیس عمده رضایت این نیروها در تعاملات و ارتباطات صورت گرفته با همکاران کسب می شود.
9-استراتژی بهره گیری از ساعات شناوری کار و زمان حضور منعطف


 

نگهداری کارکنان دانش محور در ایران

هرچند تحقیقی در خصوص ترک خدمت نیروهای دانشگر در سازمانهای ایرانی صورت نگرفته، لیکن جلوگیری از ترک خدمت نیروهایی که هزینه های گزافی را از جهت جذب و سرمایه گذاری بر روی آنها، برای سازمانها در بر داشته است امری بدیهی و روشن است و نیازمند شناخت نیازها و بازنگری در مکانیزم های نگهداری این نیروها می باشد. بالا بردن شرایط مناسب نگهداری نیروهای دانش محور، منجر به افزایش رضایت شغلی آنان گردیده و در نهایت تعهد سازمانی بالایی را برای استمرار فعالیت در سازمان پدید می آورد.با توجه به هرم جمعیتی جوان ایران و افزایش چشمگیر دانش آموختگان دانشگاهها در سالهای اخیر، کارکنان دانش محور در ایران اکثرا از قشر جوان هستند. برای کارکنان جوان تر، پیشرفت، امنیت شغلی و روابط با سرپرست اهمیت بسزایی دارد. همچنین کارکنان دانش محور جوان تر کار می کنند تا بتوانند کالاهای ضروری و امنیت را برای خود و خانواده فراهم کنند. Lord and Farrington, 2006  
نرخ بیکاری در ایران در سال 2007 و 2008 به ترتیب 5/10 و 4/10 درصد بوده است و در تابستان 1388 نیز نرخ بیکاری در ایران به رقم3/11 درصد رسیده است. اما اگر شاخص نرخ بیکاری را برای فارغ التحصیلان دانشگاهی محاسبه کنیم، در می یابیم که نرخ بیکاری در میان افراد با تحصیلات عالی در ایران (که اکثرا متقاضی شغلهای دانش محور هستند) در سال 2006 برابر 1/17 و در سال 2008 برابر 2/14 درصد بوده است. این ارقام نشان دهنده این موضوع است که در ایران بین عرضه جمعیت تحصیلكرده جویای کار و تقاضا و نیاز بازار به کارکنان دانش محور تعادل وجود ندارد، بنابراین در ایران رقابت شدیدی بین فارغ التحصیلان دانشگاهی ایران برای کسب شغل های دانش محور وجود دارد. پس به نظر می رسد كه استراتژی پرداخت حقوق، دستمزد و پاداش مناسب، موثرترین و بهترین استراتژی برای حفظ و نگهداری کارکنان دانش محور ایرانی نباشد و استراتژیهای دیگری مثل استراتژیهای توسعه کارکنان دانش محور و تخصیص وظایف چالشی به آنها از اولویت و تاثیرگذاری بالاتری برای نگهداری کارکنان دانش محور در ایران برخوردار باشد. هر چند باید به این نکته توجه داشت که در کنار امکان رشد و توسعه باید حقوق و دستمزد منصفانه ای نیز متناسب با قابلیت های هر فرد پرداخت شود، وگرنه فراهم کردن امکان رشد و توسعه به تنهایی نمی تواند باعث حفظ کارکنان دانش محور شود.

نتیجه گیری

سازمان‌های ما راه درازی تا سرمایه قلمداد كردن كاركنان خود دارند. شاید بدبینانه باشد اگر بگوییم ما هنوز اندر خم تلقی مکانیکی از انسان سازمانی گرفتاریم؛ اما آدمی به امید زنده است و باید گفت و نوشت و عمل کرد تا از پس این ویرانه های مدور، افق سرسبز امید نمایان شود. متولیان منابع انسانی باید به اثربخشی رویكردهای نگهداری خود توجه ویژه ای داشته باشند تا هم از سرمایه‌گذاری‌های بیهوده جلوگیری كنند و هم زمینه‌های رضایت و مشاركت كاركنان را فراهم آورند. ناگفته نماند که سنجش منظم و پریودیک رضایت شغلی و تعهد سازمانی نیروهای دانش محور می تواند معیار مناسبی را در خصوص اثربخشی فعالیت های مدیریت منابع انسانی در راستای نگهداری این نیروها در اختیار سازمان بگذارد، که در تصمیم گیری ها و تبیین  استراتژی های سازمانی کمک شایانی می نماید. ودر عین حال که نباید از کارکنان دانش محور مسن تر غفلت کنند، تمام تلاش خود را به کار بندند تابرای کارکنان دانش محورجوان امنیت شغلی و امکان پیشرفت و توسعه در زمینه های علمی و شغلی مربوطه را فراهم کنند.

پیشنهادات

پیشنهاد می شود زیرساخت های طرحهایی چون جانشین پروری و مدیریت استعدادها در سازمان ها، ایجاد شود تا با كمك آن، تمامی افراد با عملكرد بالا از برون و درون سازمان، شناسایی و جذب شده و مورد پرورش و توجه خاص قرار گیرند. در این راستا، با ایجاد كانون ها و مراكز ارزیابی، افراد براساس استعدادها،توانایی ها و عملكردها، انتخاب و رتبه بندی شده و با سنجش هوش، شخصیت و علاقه های شخصی افراد در مشاغل مورد نیاز ، به كارگماری شوند، همچنین با استفاده از این كانون ها، نیازهای آموزشی همچنین عملكرد سالانه افراد، به صورت پیوسته مورد ارزیابی قرار گیرد تا امكان پیشرفت و توسعه و ارتقای شغلی و مهارتی، همچنین افزایش حقوق و پاداش متناسب با شایستگی ها فراهم گردد. یكی از انگیزه های مهم برای ماندن این افراد، ایجاد فرصت آموختن و کسب مهارت های تازه است در عصر تكنولوژی، جاذبه شركتها در این است كه امكان یادگیری و تجربه اندوزی را برای كاركنان فراهم كنند. برای این افراد، دستیابی به فرصتهای آموزش، كارورزی و كار در طرح های چالشی، از حقوق و مزایا مهم تر است. همچنین پیشنهاد میشود همانند شركتهای موفق دنیا، كمیته ای تشكیل گردد تا با افراد متخصص ودانش محور كه قصد ترك خدمت و تقاضای استعفا دارند مصاحبه هایی انجام شود تا دلایل ایشان برای خروج از سازمان مشخص شود و حتی المقدور شرایطی ایجاد گردد كه رضایت آنها جلب شده و از خروج سرمایه های انسانی جلوگیری شود.

فهرست منابع و ماخذ


1- سید علیرضامیرباقری و هامون طهماسبی وعلی هاشمی-استراتژی های اثربخش درنگهداری کارکنان دانش محور-مجله تدبیر شماره 219 مرداد1389
2-روزنامه همشهری،‌ شنبه 11 آذر 1385، سال چهاردهم، شماره 4147، صفحه 17.
3-ابوالعلایی، بهزاد و غفاری عباس. مدیران آینده: مبانی نظری و تجارب عملی برنامه های استعدادیابی و جانشین پروری مدیران. تهران، سازمان مدیریت صنعتی. مشاوره ی آموزش و تحقیق. ۱۳۸۵
4. امیرکبیری، علیرضا. برنامه ریزی استراتژیك. تهران. ملك. ۱۳۷۷
5- خاكی، غلامرضا. روش تحقیق با رویكردی به پایان نامه نویسی. تهران. بازتاب. ۱۳
6-رابینز، استیفن. تئوری سازمان (ساختار، طراحی، كاربرد). الوانی، مهدی و دانایی فرد، حسن. تهران. موج. ۱۳۷۶
7- رابرت،ك.ین. تحقیق موردی. پارساییان، علی و اعرابی، محمد. تهران. صهبا. ۱۳۷۶
8- سعادت، اسفندیار. مدیریت منابع انسانی. تهران. سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم
. انسانی. سمت. ۱۳۷۹
9- سلیمیان، معصومعلی و جمشیدی، حمدالله. روش تحقیق و كاربرد آن در مدیریت.
. تهران. آینده سازان. ۱۳۸۴
10- شعیبزاده، مهری. استراتژیهای اثربخش در نگهداری كاركنان دانشی. پیام مدیریت،
.۱۳۸۹ . شماره ی ۱۴۳
11- صادقی، علی. استراتژی مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت. نفت نیوز، شماره ی.۱۳۸۸ ،۶۵۰۱
12- مومنی، ساسان و مولوی، لیلی. تحلیل سه عاملی در استخدام و نگهداشت. مجله ی۱۳۸۸ . تدبیر. شماره ی205
-13
Analoui, Farhad, (2007)” Strategic Human Resource Management”, Thomson
-14
Connie zheng(2009),” Keeping talents for advancing service firms in asia” ,Journal of Service Management,Volume:20 Issue:5 pp: 482-502
15.
Benest, Frank (2008). Retaining And Growing Talent: Strategies To Create Organizational “Stickiness”, Octov ber, Public Management, pp. 20-24.
16.
Horwit , Frank M., et al., (2006). Human Resource Strategies For Managing Knowledge Workers: An Afro-
Asian Comparative Analysis, International Journal of Human Resource Management, Vol. 17, pp. 775-811



تاریخ : 17 اردیبهشت 92 | 15:17 | نویسنده : شمسی زاده | نظرات
.: Weblog Themes By VatanSkin :.