تبلیغات
مـــــدیـــــــــریت دولتـــــــــــــی - مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی

Human Resource Management

1) مقدمه

2)تعریف

3) مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

4) فلسفه مدیریت منابع انسانی

5) رویکردهای مدیریت منابع انسانی

6)  اهداف مدیریت منابع انسانی

7) وظایف مدیریت منابع انسانی

8) عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی

9)  ویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی

10)مدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستم

11) سیستم اطلاعات منابع انسانی

1) مقدمه

مقصود از مدیریت منابع انسانی اجراء سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای تقویت و استحکام بخش عمده ای از وظایف مدیریت است؛ که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ روزمره کارکنان سازمان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان، مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد. مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه‌ای است که برای رضایت کارکنان و تامین هدفهای سازمانی، برنامه ریزی و کوشش می‌کند. امروزه نقش مدیران منابع انسانی به کلی با گذشته متفاوت شده‌است و روز به روز نیز بر نقش و اهمیت آن در سازمان افزوده می‌شود. در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده‌اند که بدون یک مدیر منابع انسانی موثر و کارآمد، امکان رسیدن به هدفهای سازمانی مشکل است. علاوه بر این، تحقیقات موجودنمایانگراین واقعیت است که رابطه‌ای بسیارقوی بین انجام وظایف و مسؤلیت های اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد. در سازمانهای اداری کشور ما مدیران منابع انسانی، در واقع، همان مدیران امور اداری هستند و متاسفانه در عمل دیده می‌شود که بیشتر آنان فاقد هر گونه تخصص در زمینه مربوطه‌اند. این امر، نوعی بی ارزش شمردن مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی و غیر دولتی است که نتایج منفی آن در تولید کالا و ارایه خدمات دیده می‌شود .

2) تعریف

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و عمده سیستم‌هایی است که رفتار، طرز تفکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک گونه جهت جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند. وظیفه مدیریت منابع انسانی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است؛ مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان، مقصود از مدیریت منابع انسانی تدوین سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت سازمان است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. که این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد ذیل میبا‌شد:

-   تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)

-   برنامه‌ریزی سازمانی و منابع انسانی

-   کارمندیابی و گزینش داوطلبان واجد شرایط

-   توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام

-   مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)

-   ایجاد انگیزه و مزایا

-   ارزیابی عملکرد

-   برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)

-   توسعه نیروی انسانی و آموزش

-   متعهد نمودن کارکنان به سازمان

3) مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود.این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است.

مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. همچنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت­منابع انسانی­توصیف شوند. زیرا درراستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند. مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد.

4) فلسفه مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است. اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌تر خواهد شد. فرهنگ و ارزش‌های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود. دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند.

5) رویکردهای مدیریت منابع انسانی

دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد: رویکرد سخت و رویکرد نرم.

رویکرد سخت: به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند.

رویکرد نرم: بیشتر به این حقیقت توجه می‌کند که نمی‌توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی دارای قوه تفکر بوده و عکس‌العمل نشان می‌دهند. در این رویکرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از مأموریت، ارزش‌ها، برنامه‌های سازمان، شرایط محیطی، چگونگی انجام امور با مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری  و گروه‌ بندی کارکنان در تیم‌های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری میشود. در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز میکند، در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تأکید می‌نماید. رویکرد سخت سیستم‌ها، رویه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار میدهد و رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می‌گیرد.

6) اهداف مدیریت منابع انسانی

هدف مدیریت منابع انسانی، عبارت است از افزایش کارآیی نیروهای انسانی سازمان و بالاتر بردن سطح رضایت افراد در تمام سطوح از سازمان، که در نهایت موجب رسیدن سازمان به اهدافش میشود. این هدف می‌تواند راهنمای مطالعه و به کار بردن اصول و مبنای مدیریت منابع انسانی باشد. مطالعات مدیریت منابع انسانی می‌تواند به این پرسش پاسخ دهد که مدیران منابع انسانی چه وظایفی را انجام میدهند و چه می‌توانند بکنند. معمولاً 4 هدف برای مدیریت منابع انسانی قایل می‌شوند:

1-  هدف اجتماعی: عبارت است ازاحساس مسؤلیت در قبال نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان در جامعه.

2-  هدف سازمانی: عبارت است از احساس مسؤلیت در قبال هدفهای سازمانی و حداکثر استفاده از تخصص و تعهد نیروهای انسانی در رسیدن به آن هدفها

3- هدف وظیفه‌ای: عبارتست از احساس مسؤلیت  در قبال وظایفی که بر عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته ‌شده است.

4-  هدف اختصاصی: منظور از آن احساس مسؤلیت  در قبال هدفهای شخصی کارکنان شاغل در سازمان است.

اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است که می‌توان به صورت زیر آن را بیان نمود:

-      تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه

-      پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد

-      حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان

-      تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها، و هدف‌های سازمان ایجاد گردد.

7) وظایف مدیریت منابع انسانی

همانطور که در تعاریف مدیریت منابع انسانی آمد وظایف کلی مدیریت منابع انسانی عبارتند از: جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت. وظایف و مسؤلیتهای مدیریت منابع انسانی، به دو قسمت تقسیم می‌گردند:

الف- وظایف و مسؤلیتهای عمومی:

برنامه‌ریزی

سازماندهی

هدایت و رهبری

نظارت و کنترل

ب- وظایف و مسؤلیتهای اختصاصی

نیرویابی، جذب و گزینش

آموزش و توسعه منابع انسانی

طراحی سیستم‌های حقوق و دستمزد

شناخت استعدادها، علایق، انگیزه‌ها و شخصیت نیروی انسانی از طریق ایجاد ارتباطات انسانی

اقدامات مربوط به نگهداری تن و روان منابع انسانی

اقدامات مربوط به نقل و انتقالات و جابه‌جایی‌های کارکنان

اقدامات مربوط به نظم و انظباط و رسیدگی به شکایات

ارزشیابی شایستگی کارکنان (ارزشیابی عملکرد کارکنان)

برنامه‌ریزی نیروی انسانی

ایجاد نظم، رعایت اخلاق و قانون در کار

که وظایف فوق در7 دسته بندی مجزا و بصورت کلاسیک ذیلاً آورده شده است:

1)     سازماندهی

·       طراحی سازمان

·       طراحی شغل

·       تدوین، تجزیه و تحلیل شغل

·       طبقه‌بندی مشاغل

2)  جذب منابع انسانی

·       برنامه‌ریزی

·       کارمندیابی

·       انتخاب

·       استخدام

3)  توسعه و منابع انسانی

·       مدیریت عملکرد

·       آموزش

4)  مدیریت پاداش

·       حقوق و دستمزد

·       ارزشیابی مشاغل

·       پاداش

·       مزایا

5)  روابط کارکنان

·       روابط صنعتی

·       مشارکت

·       ارتباطات

6)  بهداشت، ایمنی و رفاه

·       بهداشت و ایمنی

·       رفاه

7)  امور اداری استخدام و کارکنان

·       چارچوب قانونی و مقررات دولتی

·       رویه‌ها و اقدامات استخدام

·       سیستم اطلاعاتی منابع انسانی

در سطح کلان، انجام دادن این وظیفه مهم برای کارکنان دولت به عهده سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور و برای کارکنان مشمول قانون کار، بر عهده وزارت کار و امور اجتماعی گذارده شده‌است. این دو سازمان در کشور ما باید با سیاستگذاری و خط مشی‌های صحیح پرسنلی و تفویض بیشتر اختیارات، امکان خدمت مدیران امور اداری (مدیریان منابع انسانی) را در سازمانهای دولتی، صنعتی و بازرگانی میسر سازند.

8) عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی

A. عوامل بیرونی

·  قوانین و مقررات

·  بازار نیروی کار

·  فرهنگ جامعه

·  سهامداران

·  رقابت

·  مشتریان

·  فناوری

B. عوامل درونی

·  اهداف اساسی یا رسالت سازمان

·  خط‌مشی‌ها

·  جو و فرهنگ سازمانی

9)ویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی شامل انجام فعالیت‌هایی است که دارای مبانی، مفاهیم، فرایندها و ابزارهای متفاوتی هستند تا حدی که در سازمان‌های بزرگ برای برخی از آنها واحدهای مستقلی تشکیل می‌دهند. با وجود تفاوت ماهیتی بین این فعالیت‌ها، بیشتر آنها دارای ارتباط از جهت عملیات و اطلاعات هستند. نوزده فعالیت مشخص از مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

1) تجزیه و تحلیل مشاغل            2) طراحی شغل          3) طبقه‌بندی مشاغل           4)ارزشیابی مشاغل

5) برنامه‌ریزی نیروی انسانی          6) کارمندیابی            7) انتخاب                         8) انتصاب

9) اجتماعی کردن                     10) آموزش کارکنان     11) ارزیابی عملکرد             12)  بهداشت و ایمنی

13)  بیمه و بازنشستگی               14) رفاه                   15)  انگیزش، مشارکت و روابط کارکنان

16)  حقوق و دستمزد                 17)  پاداش               18)  جابجایی                    19)  انضباط

10) مدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستم

هیچیک از منابع مطالعه شده در این زمینه، مجموعه فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را در قالب سیستمی از فرآیندهای مرتبط و به هم پیوسته ترسیم و تشریح نکرده‌اند. یکی از دلایل این واقعیت این است که فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به قدری متفاوت، متنوع و دارای مبانی مختلف هستند که تجمع تمام آنها در قالب یک سیستم امکان پذیر نیست. همانند تقسیم‌بندی رویکردهای سخت و نرم در مدیریت منابع انسانی، فعالیت‌های آن را هم می‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگیزش کارکنان یک فعالیت کاملاً نرم است در حالی که فعالیت حقوق و دستمزد یک فعالیت کاملاً سخت است. البته این دسته‌بندی فرضی است چرا که میزان سختی یا نرمی دارای طیفی خواهد بود. به هر حال، علیرغم نبود چنین تصویر سیستماتیک از فعالیت‌های سخت مدیریت منابع انسانی، می‌توان سیستمی برای آن طراحی کرد که شامل فعالیت‌های رویه‌پذیر باشد.

11) سیستم اطلاعات منابع انسانی

تعاریف مختلفی از سیستم اطلاعات منابع انسانی وجود دارد:

-       بانک اطلاعات رایانه‌ای از کارکنان فقط برای جمع‌آوری، ذخیره، نگهداری، بازیابی داده‌های مورد نیاز یک سازمان؛ که علاوه بر استفاده فوق برای کمک به برنامه‌ریزی، امور اداری، تصمیم‌گیری و کنترل فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی طراحی می‌شود.

-       یک سیستم اطلاعات منابع انسانی با رویکردی یکپارچه برای جمع‌آوری، ذخیره، تحلیل و کنترل جریان اطلاعات منابع انسانی در داخل سازمان تعریف شود.

سیستم اطلاعات منابع انسانی سیستمی است که اطلاعاتی جاری و دقیق برای مقاصد کنترل و تصمیم‌گیری فراهم می نماید. بیشتر اطلاعات استفاده شده از این فناوری جهت:

a)    نگهداری اطلاعات کارکنان.

b)    نظارت بر عملیات حقوق و دستمزد.

c)     نظارت و کنترل غیبت‌ها و مرخصی‌ها.

d)    تسلط بر امور اداری و استخدام.

e)    برنامه‌های آموزشی.

سیستم اطلاعات منابع انسانی بخشی از سیستم اطلاعاتی سازمان است که اطلاعات لازم را برای تصمیم‌گیری در امور منابع انسانی ارائه می‌دهد که می‌توان سیستم اطلاعات منابع انسانی را در قالب یکی از سیستم‌های اطلاعاتی مانند سیستم پردازش عملیات ، سیستم اطلاعات مدیریت ، سیستم پشتیبان تصمیم‌گیری یا دیگر انواع سیستم‌های اطلاعات سازمانی طراحی کرد.



تاریخ : 13 اردیبهشت 92 | 22:40 | نویسنده : شمسی زاده | نظرات
.: Weblog Themes By VatanSkin :.