تبلیغات
مـــــدیـــــــــریت دولتـــــــــــــی - رفتارسازمانی پیشرفته (فصل 1و2)

   عنوان فصل ها                                                                                                صفحه

-------------------------------------------------------------------------------------------

فصل 1 : پیش درآمدی بر رفتار سازمانی     ......................................................................            3

فصل 2 : رفتار سازمانی در سطح جهانی       ..................................................................              8

فصل 3 : مبانی رفتار فرد      ............................................................................................       12

فصل 4 : مفاهیم اصلی انگیزش     ...................................................................................          19

فصل 5 : انگیزش از مفاهیم تا كاربرد      .........................................................................           25

فصل 6 : تصمیم گیری فردی        ...................................................................................         32

فصل 7 : مبانی رفتار گروه         ......................................................................................        37

فصل 8 : شناخت تیم       ................................................................................................        41

فصل 9 : ارتباطات       ....................................................................................................      47

فصل 10 : رهبری        ....................................................................................................      51

فصل 11 : قدرت و سیاست          .....................................................................................        60

فصل 12 : تعارض و مذاكره       .......................................................................................       64

فصل 13 : ساختار سازمانی         ....................................................................................         68

فصل 14 : تكنولوژی و طرح ریزی شغل        ...................................................................           75

فصل 15 : ارزیابی عملكرد و سیستم پاداش    .................................................................            81

فصل 16 : فرهنگ سازمانی    ..........................................................................................        87

فصل 17 : تغییر و بهبود سازمانی     .................................................................................         95

 

فصل 1: پیش درآمدی بر رفتار سازمانی

تعریف رفتار سازمانی :

در مرحله عمل مطالعه افراد انسانی را مطالعه رفتار سازمانی می نامند . رفتار سازمانی عبارت است از مطالعه منظم (سیستماتیک) عملیات ، اقدامات ، کارها و نگرش های افرادی که سازمان را تشکیل
می دهند . در رشته رفتار سازمانی مطالعه منظم جایگزین قضاوت مشهودی می شود ، یعنی مدارک و شواهد علمی که در شرایط کنترل شده جمع آوری می شود ، به شیوه ای معقول مورد سنجش و ارزیابی قرار می گیرد و در رابطه با هر معلولی در پی علت بر می آید . در رابطه با عملکرد فرد نیز سه عامل نقش اساسی دارند : تولید (بهره وری) ، غیبت و جابجایی کارکنان . مدیران به کیفیت و کمیت تولید کارکنان توجه دارند ، حال آن که غیبت و جابجایی کارکنان بر بازده و تولید آنان اثر معکوس دارد . جابجایی کارکنان موجب افزایش هزینه ها می شود و سازمان همواره با افرادی کم تجربه کار می کند . مدیران به سه علت به رضایت شغلی کارکنان توجه دارند :

 1- می توان بین رضایت شغلی فرد و تولید یا بهره وری یک رابطه مستقیم مشاهده کرد .

2- رضایت شغلی فرد با میزان غیبت و جابجایی او رابطه معکوس دارد .

 3- مدیران در برابر کارکنان احساس مسئولیت انسانی می کنند واژه سازمان در آخرین بخش تعریف نشان می دهد که رفتار سازمانی ، رفتار فرد یا گروه را در رابطه با کار مورد توجه قرار می دهد .

نقش رشته های علمی :

رفتار سازمانی یک رشته کاربردی از علوم رفتاری است و بر پایه چندین رشته علوم رفتاری قرار دارد که عبارتند از : روان شناسی ، جامعه شناسی اجتماعی ، مردم شناسی و علوم سیاسی ، روان شناسی در سطح خرد و بقیه در سطح کلان نقش ایفا می کنند .

1- روان شناسی : علمی است که در پی سنجش ، توجیه ، برشمردن علت و گاه درصدد تغییر رفتار افراد انسانی برمی آید . در این علم رفتار فردی مطالعه می شود . پس این علم در سطح خرد ، در مطالعه رفتار سازمانی ایفای نقش می کند . روان شناسان به موضوعاتی چون پنداشت ، ادراک ، شخصیت ، یادگیری ، آموزش ، رهبری موثر ، نیازها و نیروهای انگیزشی ، رضایت شغلی ، فرآیندهای تصمیم گیری ، ارزیابی عملکرد ، سنجش نوع نگرش افراد ، شیوه های گزینش کارکنان ، طرح ریزی شغل و تنش های کار می پردازند.

2- جامعه شناسی : جامعه شناسان سیستم اجتماعی را که فرد در آن نقش هایی ایفا می نماید ، مورد توجه قرار می دهند . جامعه شناسان از طریق مطالعه رفتار گروه در سازمان در ارائه رفتار سازمانی نقش دارند و زمینه های مورد توجه آنان پویایی گروه ، طرح ریزی تیم ها ، فرهنگ سازمانی ، ساختار و تئوری سازمان ، بوروکراسی (دیوانسالاری) ، ارتباطات ، مقاوم فرد ، قدرت و تضاد یا تعارض است .

3- روان شناسی اجتماعی : یکی از زیرمجموعه های روان شناسی است که در آن دو رشته
روان شناسی و جامعه شناسی ترکیب شده اند . در این رشته به اعمال نفوذ افراد بر یکدیگر توجه می شود.  یکی از موارد مورد توجه این رشته پدیده تغییر است (یعنی چگونه می توان موانعی را که بر سر راه تغییر است ،از میان برداشت ) . روان شناسان اجتماعی به سنجش نگرش های در حال تغییر ، الگوهای ارتباطی ، راه هایی که فعالیت های گروه می تواند نیازهای فردی را تامین کند و فرآیند تصمیم گیری گروه توجه دارند .

4- مردم شناسی : عبارت است از مطالعه درباره علومی که می توان بدان وسیله درباره افراد انسانی و فعالیت های آنان مطالبی آموخت . متخصصان مردم شناسی توانسته اند در درک فرهنگ سازمانی ، محیط های سازمانی و تفاوت بین فرهنگ های ملی ما را یاری کنند .

5- علوم سیاسی : عبارت است از مطالعه رفتار فرد و گروه در یک محیط سیاسی . دانشمندان این رشته به تضاد یا تعارض ساختاری ، تخصیص قدرت و شیوه ای که افراد از قدرت برای تامین منافع خود استفاده می کنند ، پرداخته اند .

توجه : واحد مورد تجزیه و تحلیل روان شناسی ، فرد – جامعه شناسی ، گروه و سازمان – روان شناسی اجتماعی ، گروه – مردم شناسی ، گروه و سازمان – علوم سیاسی ، سازمان است.

هدف های رفتار سازمانی :  توجیه ، پیش بینی و کنترل رفتار انسانی است .

توجیه : هنگامی که می خواهیم متوجه شویم که چرا فرد یا گروه کاری را انجام دادند ، در واقع به دنبال بیان یا توجیه هدف هستیم و می خواهیم علت را بدانیم .

پیش بینی :  هدف از پیش بینی توجه به رویدادهای آینده است . مدیریت می خواهد نتیجه یک اقدام خاص را حدس زده و در حقیقت می خواهد برخی از واکنش های رفتاری را نسبت به پدیده های تغییر پیش بینی کند و راه هایی را برای کمترین مقاومت بیابد و تصمیم گیری کند .

بهبود کیفیت و بازدهی : برای بهبود کیفیت و افزایش تولید یا بهره وری باید برنامه هایی را مثل کنترل کیفیت کامل و بازسازی اجرا کرد تا به موجب آنان افراد و کارکنان تشویق شوند که در امور مشارکت فعال نمایند .

مدیریت کیفیت جامع TQM  چیست ؟

 1- توجه زیاد به مشتری : مشتری تنها کسانی نیستند که از محصولات و خدمات استفاده می کنند بلکه شامل افراد درون سازمان که با سایر افراد سازمان روابط متقابل دارند هم می شود.( مانند کارکنان دایره اعتبارات ، حسابداری و حمل و نقل )

2- توجه به بهبود مستمر : بهبود دائمی و پیوسته در محصولات و خدمات .

3- بهبود کیفیت همه کارهایی که سازمان انجام می دهد . این مورد تنها برای محصول نهایی نیست و شامل شیوه هایی که سازمان کالا را تحویل می دهد ، سرعتی که در رسیدگی به شکایات دارد و نوع برخورد و رعایت ادب  در پاسخ گویی به مشتری نیز می شود .

4- سنجش یا اندازه گیری های دقیق : کنترل کیفیت کامل برای سنجش متغیرهای عملکرد در فعالیت های سازمان از روشهای آماری استفاده می کند و متغیرهای عملکرد را با استانداردها مقایسه می کند . 5- تفویض اختیار : در کنترل کیفیت کامل همه افراد باید در فرآیند بهبود شرکت کنند . در اجرای این برنامه از تیم ها استفاده می شود .

کاربرد TQM در رفتار سازمانی مورد توجه است زیرا اجرای این برنامه  باعث می شود که کارمند در آنچه می خواهد انجام دهد دوباره بیندیشد و در فرآیند تصمیم گیری های سازمان مشارکت کند . زمانی که تغییرات بسیار شدید وسریع است ، توجه به این موضوع که اگر قرار باشد کار را از اول آغاز کنیم چگونه باید آن را انجام داد ، اساس و مبنای بازسازی را تشکیل می دهد . اجرای این روش مدیران را وادار می کند تا یک بار دیگر شیوه انجام امور را مورد توجه قرار دهند و ببینند که اگر قرار بود کار را از نو آغاز کنند چگونه ساختار سازمان را تعیین می کردند .

بهبود  مهارت افراد : مدیریت می کوشد تا رفتار کارکنان را بهبود بخشد زیرا این امر در اثر بخشی اهمیت زیادی دارد . همچنین می کوشد تا ارتباطات بهتری با آنها برقرار کرده و تیم های اثر بخش تر به وجود آورد .

نیروی کار گوناگون : یکی از مسائلی که سازمان ها با آن مواجه هستند ، مسئله سازش و کنار آمدن با افراد و کارکنان است که تفاوت ها زیادی با هم دارند . گوناگونی نیروی کار بدین معنا است که سازمان ها باید افرادی را استخدام کنند که از نظر جنس ، نژاد و قومیت تفاوتهای زیادی دارند و مقصود از کاربرد عبارت مزبور این است که افرادی که در سازمان کار می کنند با هنجارهای رایج کشور متفاوتند . علاوه بر وجود گروه های مختلف ، افراد معلول و مسن را نیز می توان به عنوان نیروی کار گوناگون نام برد .

در حال حاضر سازمان ها سعی دارند تا به نوع نیازها ، شیوه های زندگی و خواسته های  افراد توجه بیشتری نمایند و متوجه تفاوت های ارزشی آنها بشوند . مدیران هم اکنون می خواهند با توجه به خصوصیات فردی کارکنان با آنها برخورد نمایند تا نرخ جابجایی و غیبت آنها را کاهش دهند و تولید و بهره وری آنان را افزایش دهند و در عین حال به تبعیض هم متهم نشوند . با برخورد صحیح با مسئله گوناگونی می توان خلاقیت و نوآوری را در سازمان افزایش داد و تصمیم گیری را بهبود بخشید .

واکنش در برابر جهانی شدن سازمان : در زمان کنونی مدیریت در محدوده مرزهای ملی قرار نمی گیرد و مدیران باید بتوانند با افراد متعلق به فرهنگ های مختلف کار کنند . مدیر باید بتواند فرهنگ کارکنان را درک کند (چه کارکنان در کشورهای دیگر باشند و چه در کشور او باشند ) ، با آنان وجوه مشترک پیدا کند و آنان  را وادار کند که شیوه های گوناگون مدیریت را درک کنند و خود را با آنان سازگار نماید .

تفویض اختیار : هم اکنون مدیران را با عنوان های مختلف مانند مشاور ، سرپرست و ناظر معرفی می کند . تصمیمات به سطوح پایین تر سازمان (سطوح عملیاتی ) ارجاع شده است و به کارکنان آزادی عمل بیشتری داده اند تا بتوانند مسائل کاری خود را حل کنند و تصمیماتی بگیرند.گروه های متخصص وخود گردان تشکیل شده اند که می توانند بدون وجود رئیس و سرپرست کار کنند . سازمان ها در وضعیتی هستند که باید به کارکنان تفویض اختیار کنند . مدیران باید بیاموزند که چگونه کنترل را به دیگران واگذار کنند و در عین حال تصمیمات لازم را اتخاذ نمایند .

نوآوری و ایجاد تغییر : سازمان ها باید در پی نوآوری باشند و پدیده تغییر را پذیرفته و انعطاف پذیری  بالایی نشان دهند تا از بین نروند . همچنین باید کیفیت محصول و خدمات را بهبود بخشند تا بتوانند در برابر رقبا مقاومت نمایند . چالش و مشکل مدیریت این است که باید کارکنان را وادار به خلاقیت نمایند و در برابر تغییر بردباری بیشتری به خرج دهد .

سازش با پدیده ای به نام تغییرات سرسام آور : مدیران همواره با تغییر سرو کار داشته اند ، اما امروز مسئله زمان اجرای تغییرمطرح است در زمان کنونی تغییر به صورت فعالیت دائمی و مستمر درآمده است . کارکنان باید نوآوری های روزمره داشته باشند و پیوسته باز آموزی شوند . در گذشته کارکنان احساس امنیت شغلی می کردند ، ولی هم اکنون افراد برای مدت نسبتاً کوتاهی می توانند در کار خود انجام وظیفه نمایند . مدیران باید بیاموزند که چگونه انعطاف پذیر شوند و در امور پیش بینی نشده چگونه واکنش مناسب نشان دهند و چگونه در برابر پدیده تغییر مقاومت کنند و به بهترین شکل با آن سازش نمایند .

کم شدن وفاداری کارکنان : سازمان ها با رویارویی با پدیده رقابت جهانی و مشاهده برخوردهای ناجوانمردانه چون بلعیده شدن سازمان های ضعیف توسط سازمان های قدرتمند دست از سیاست های گذشته برداشته و امنیت شغلی ، سابقه خدمت و پاداش های مناسبی را که به کارکنان قدیمی خود می دادند ، کاهش دادند . این مسئله باعث کاهش وفاداری کارکنان شده است . مدیران باید بیاموزند که چگونه موجب افزایش انگیزه کارکنان شوند تا آنان نسبت به سازمان احساس وفاداری و تعهد بیشتری نمایند و در عین حال سازمان نیز در صحنه رقابت جهانی باقی بماند .

نیروی کار دوگانه (مضاعف) : امروزه نیروی کار با الگوی دوگانه وجود دارد که در آن کارکنان باید کارهایی با مهارت پایین انجام دهند و حقوق نسبتاً پایینی بگیرند یا کارهای با مهارت بالا انجام دهند و حقوق متوسط دریافت کنند . در گذشته بیشتر سازمان ها در بخش تولید کارکنانی با مهارت بالا داشتند . ولی هم اکنون به نظر می رسد که افراد با مهارت پایین و حقوق اندک باید استخدام شوند . مسئله اینجاست که مدیر چگونه می تواند موجب انگیزش افرادی شود که حقوق پایینی دارند و فرصتی نیز برای ارتقای مقام و رسیدن به دستمزد بیشتر ندارند . آیا می توان مشاغل این کارکنان را طرح ریزی مجدد نمود یا حتی آنها را حذف کرد ؟

بهبود رفتار ، از نظر اخلاقی : در سازمان هایی که پیوسته شاهد کاهش نیروی کار و نادیده گرفتن انتظارات کارکنان و رقابت شدید در بازار هستیم ، عجیب نیست که برخی کارکنان قوانین را زیر پا گذاشته و دست به اقدامات غیر اخلاقی بزنند . مدیران باید از نظر اخلاقی جو یا محیطی سالم برای کارکنان به وجود آورند تا آنها بتوانند بر میزان تولید ، بازدهی و بهره وری خود بیفزایند و از نظر رفتار خوب و بد دچار مشکل و معما نشوند .

                                                        فصل 2: رفتار سازمانی در سطح جهانی

مقدمه : در یك سیستم اقتصاد جهانی مدیران باید تفاوتهای فرهنگی را درك كنند و شیوه مدیریت سازمان های خود را بر اساس آن تعدیل نمایند. برای مثال اختلاف فرهنگ و شیوه زندگی باعث تفاوتهایی بین كارگران آمریكایی و ژاپنی شده است :

كارگران آمریكایی تنها كار می كنند، به میزان زیادی جابجا می شوند، طبق دستوالعمل، مسائل را بصورت سیستماتیك حل می كنند، به مسئولیت فردی اعتقاد دارند، از تضاد و تعارض پرهیز می كنند، اختیارات و مسئولیت واحد را می پذیرند، به سلسله مراتب اختیارات توجه دارند، محتاط هستند و از خطر اجتناب می كنند.

كارگران ژاپنی بصورت گروهی كار می كنند، به میزان بسار كمی جابجا می شوند، برای حل مسائل ابتكار عمل به خرج می دهند، گروه را معرف خود می دانند، به مسئولیت گروهی اعتقاد دارند، از تضاد و تعارض پرهیز نمی كنند، غیر رسمی و رو راست هستند، علاقه ای به پذیرفتن مسئولیت فردی ندارند، خطرپذیر هستند.

در این فصل چارچوبی ارائه می كنیم كه از طریق آن می توان تفاوتهای ملی را مشخص كرد و نشان داد مدیری كه در كشور دیگر مشغول به كار است، باید در شیوه رفتار و مدیریت خود چه تغییراتی بدهد.

شركت های چند ملیتی و قراردادهای همكاری منطقه ای : پژوهشگران بر این باورند كه بیش از یك دهه است كه دنیا بصورت یك دهكده جهانی درآمده است. واقعیت دهكده جهانی را میتوان از دیدگاه اثراتی كه شركتهای چند ملیتی و قراردادهای همكاری منطقه ای بر سیستم اقتصاد جهانی دارند، مشاهده كرد.

شركت های چند ملیتی به شركت هایی گفته می شود كه در بیش از دو یا چند كشور بصورت همزمان فعالیتهای عمده دارند. آنها نتیجه یا ره آورد طبیعی سیستم اقتصاد جهانی هستند كه با استفاده از فعالیتهای خود استراتژی جهانی را تدوین و ارائه می نمایند. مدیران این شركت ها با سیستم های سیاسی، اقتصادی، ‌عادات و رسوم گوناگون روبرو می شوند كه این اختلافها هم موجب بروز مسائل و مشكلات می شود و هم فرصتهایی را برای آنها بوجود می آورد.

همچنین، با پیدایش قراردادهای همكاری منطقه ای، مرزهای ملی مخدوش و تا حد زیادی كمرنگ شده است كه معروف ترین آنها عبارتند از :

- اتحادیه اروپا : قرارداد بین 15 كشور اروپایی كه به موجب آن همگی بصورت یك بازار قوی تجاری در آمده اند.

- قرارداد نفتا : قرارداد بین كشورهای آمریكا، كانادا و مكزیك كه به موجب آن كالاهای مبادله شده بین این كشورها از تعرفه گمركی معاف شدند.

- اروپای شرقی : اتحاد مجدد آلمان و سقوط كمونیسم موجب رواج و گسترش بازار آزاد در كشورهای اروپای شرقی و درنتیجه موجب افزایش ارتباطات چند جانبه بین سازمانها و كشورها شده است.

رویارویی با مسائل بین المللی :

سیستم اقتصاد جهانی برای مدیران مسائل و مشكلاتی بوجود آورده است كه آنها در كشور خود با آن مواجه نبودند. مدیران با سیستم های سیاسی، حقوقی و قانونی و همچنین محیط اقتصادی و فرهنگهای ملی متفاوتی روبرو شدند. به عنوان نمونه، آمریكایی ها مردمی قوم پرستند كه عادات و رسوم و ارزشهای فرهنگی خود را برتر از دیگران    می دانند. مدیران آمریكایی نسبت به درك فرهنگ سایر كشورها ناتوان هستند و همین امر موجب بروز مسائل و مشكلات زیادی شده است. بطور مثال مدیر آمریكایی كه در یك شركت ژاپنی كار می كرد، به دلیل اینكه دفتر كار مدیر ارشد شركت كوچك بوده و تجهیزات زیادی نداشت، احترام زیادی نسبت به وی قائل نشده بود كه این موضوع باعث دلخوری مدیر ارشد شده بود.

پیدایش دهكده جهانی باعث می شود كه تفاوتهای فرهنگی از بین برود و در بلند مدت دهكده جهانی به صورت یك فرهنگ فراگیر در آید، یعنی دنیا بصورت كوره ای در می آید كه همه فرهنگ های مختلف در آن ذوب شده و از بین می روند.

ارزیابی تفاوت بین كشورها:

حال جهت مشخص نمودن تفاوت بین فرهنگ های مختلف به بررسی دو تحقیق در این زمینه می پردازیم.                                                                                                                                                                   الف ) تحقیق كلاكهان و استرادبك : این تحقیق شش بعد فرهنگی را مورد توجه قرار داده است:

1-رابطه با محیط : آیا فرد تابع محیط است، یا فرد می تواند آن را تحت سلطه خود در آورد؟ به طور مثال مردم كشورهای خاورمیانه اعتقاد دارند كه رویدادهای زندگی از قبل تعیین شده است، در چنین جوامعی تعیین هدف برای سازمان اهمیت چندان زیادی ندارد. برعكس، آمریكایی ها بر این باورند كه می توانند طبیعت را كنترل كنند، در نتیجه اهداف در سازمان های آنها بصورتی دقیق و مشخص تعیین می گردند.

2- توجه به زمان : آیا فرهنگ كشور به زمان گذشته، حال و یا آینده توجه دارد؟ آگاهی از دیدگاه فرهنگ و جامعه به زمان باعث می شود كه ما به اهمیت مقطع زمانی توجه كنیم، مبنی بر اینكه برنامه ریزی كوتاه مدت باشد یا بلند مدت، و یا ...

3- ماهیت فرد : آیا فرهنگ كشور، انسان را موجودی خوب، بد و یا آمیزه ای از این دو می داند؟ دیدگاه فرهنگ نسبت به ماهیت فرد می تواند در شیوه رهبری مدیران اثر بگذارد. بطور مثال شیوه رهبری خودكامه در كشورهایی كه نسبت به انسان دید منفی دارند به كار گرفته می شود، و برعكس در كشورهایی كه برای انسانها ارزش قائل می شوند، شیوه رهبری مشاركتی بكار گرفته می شود.

4- توجه به فعالیت : در برخی از فرهنگ ها به كار یا عمل توجه می شود، در برخی از كشورها به بودن یا زندگی در لحظه حال و لذتهای زودگذر توجه می شود، و در برخی به كنترل نفس تاكیید می شود. آگاهی ازنوع فعالیت فرهنگی می تواند دیدگاهی عمیق درباره شیوه كار افراد و گذرانیدن وقت بیكاری بدست دهد و می توان بدان وسیله مشخص كرد كه افراد این جوامع چگونه تصمیم می گیرند و برای دادن پاداش از چه شاخصها و معیارهایی استفاده می كنند.

5- توجه به مسئولیت : با توجه به رفاه حال دیگران و تعیین مسئولیتها، می توان جوامع و فرهنگها را طبقه بندی كرد. برخی فرهنگها مانند آمریكایی ها فردگرا هستند و برخی دیگر مانند كشور مالزی به گروه اهمیت زیادی می دهند. این بعد از فرهنگ به هنگام طرح ریزی شغل، شیوه تصمیم گیری، ایجاد ارتباط، تعیین سیستم پاداش و شیوه گزینش در سازمان كاربردهای زیادی دارد.

6-مفهوم فضا : آخرین بعدی كه در چارچوب معروف كلاكهان و استرادبك ارائه می شود به مالكیت فضا مربوط می شود. در برخی از فرهنگ ها كارها در محیط باز و عمومی انجام می شود(مانند ژاپنی ها كه مدیران و كاركنان در یك اتاق، بدون داشتن دیوار و یا میز جداگانه كار می كنند)، در برخی دیگر وضع به گونه ای است كه امور جنبه خصوصی پیدا می كند(مانند شركت های آمریكایی كه دفاتر خصوصی و بزرگ نشانه مقام اداری است)، ودر برخی دیگر شیوه عمل به گونه ای است كه در وسط این طیف قرار می گیرند. این تفاوتها در سازمانها، به هنگام طرح ریزی شغل و ایجاد شبكه ارتباطی اهمیت زیادی دارند.

ب ) تحقیق هاف استد : به نظر هاف استد مدیران و كاركنان از چهار بعد فرهنگ ملی با یكدیگر تفاوت دارند كه عبارتند از :

1- فرد گرایی در مقایسه با جمع گرایی : مقصود از فرد گرایی وجود یك چارچوب اجتماعی نه چندان منسجم است كه افراد بیشتر به منافع خود و افراد نزدیك خانوادگی توجه می كنند، این افراد به میزان زیادی احساس آزادی می كنند. برعكس، جمع گرایی به معنی یك چارچوب اجتماعی محكم است كه افراد انتظار دارند سایر كسانی كه در این گروه قرار دارند به آنان توجه كنند و هر گاه با مساله یا مشكلی روبه رو شدند به حمایت ازآنان برخیزند، آنها نیز به گروه وفاداری زیادی دارند. در كشورهای ثروتمند، فرد گرایی وجود دارد و كشورهای فقیر جمع گرا می باشند.

2- اختلاف قدرت : جامعه ای كه در آن اختلاف قدرت و ثروت زیاد است(مانند هند)، كاركنان تفاوت قدرت در سازمان را می پذیرند و در این سازمان ها كاركنان برای مقامات بالای شركت احترام زیادی قائل هستند. در كشورهایی كه اختلاف قدرت اندك است افراد نابرابریهای زیادی در سازمان مشاهده نمی كنند. مقامات ارشد دارای قدرت هستند ولی زیردستان از آنها واهمه ای ندارند(مانند اتریش).

3- اجتناب از پدیده عدم اطمینان : ما در دنیایی نامطمئن، توام با آینده ای مبهم زندگی می كنیم. جوامع مختلف در برابر پدیده عدم اطمینان به روشهای گوناگون از خود واكنش نشان می دهند. برخی كشورها پدیده عدم اطمینان را می پذیرند كه این جوامع از خطر روی گردان نیستند، آنان در برابر رفتار و عقاید مخالف بردبار هستند، این جوامع از نظر اجتناب از پدیده عدم اطمینان در سطح پایینی قرار دارند، یعنی افراد بصورت نسبی احساس امنیت می كنند(مانند سوئیس). برعكس، افراد جامعه ای كه از نظر اجتناب از پدیده عدم اطمینان در سطح بالایی قرار دارد، دچار اضطراب و وحشت شدید می شوند كه به موجب آن متوسل به راه هایی می شوند كه بتوانند خطر و عدم اطمینان را به پایین ترین سطح ممكن برسانند، كه در نتیجه قوانین و مقررات رسمی در  سازمان ها ایجاد می شود(مانند ژاپن).

4- مردسالاری در مقایسه با زن سالاری : هنگامی كه بین نوع كاری كه مرد یا زن باید انجام دهد تفكیك قائل    می شویم، هاف استد مدعی است كه توزیع فعالیت به گونه ای است كه مردان عهده دارمشاغلی می گردند كه بتوانند بهتر ابراز وجود نمایند و به زنان پست هایی داده می شود كه جنبه خدماتی دارد و مراقبت و نگهداری را بر عهده می گیرند. در نتیجه، مرد سالاری به جوامعی اطلاق می شود كه بر مساله ابراز وجود و كسب پول و ثروت و اشیای مادی توجه می شود و به مساله مراقبت از دیگران اهمیت زیادی نمی دهند(مانند ژاپن). بر عكس در جوامع به اصطلاح زن سالار به مساله روابط، توجه به دیگران و كل كیفیت زندگی توجه می شود(مانند هلند).

به طور خلاصه، هاف استد فرهنگ حاكم بر ایالات متحده آمریكا را به شرح زیر بیان می كند : آمریكایی ها بسیار فردگرا هستند، اختلاف قدرت از حد میانگین كمتر است، از نظر اجتناب از پدیده عدم اطمینان اندكی زیر متوسط قرار می گیرند، و به مردسالاری گرایش دارند.

نكات كاربردی برای مدیران

نتایجی كه در این كتاب ارائه می شود بر مبنای تحقیقاتی است كه در ایالات متحده آمریكا انجام شده است. اگر مدیران در پی درك رفتار كاركنانی هستند كه در ایالات متحده آمریكا تولد یافته و بزرگ شده اند یا در كشورهایی كه دارای ارزشهای فرهنگی مشابه هستند، در می یابند كه نباید فرهنگ ملی را به عنوان عامل یا متغیر اصلی به حساب آورد. درك یا پی بردن به اختلاف بین فرهنگ ها به ویژه برای مدیرانی ارزشمند است كه در كشورهای آمریكایی و انگلیسی زبان به دنیا آمده اند یعنی كسانی كه می خواهند در كشور دیگری به كار مشغول شوند، یا كسانی كه می خواهند مدیریت سازمان هایی را بر عهده گیرند كه اعضا و افراد آنها دارای فرهنگی متفاوت از فرهنگ خودشان هستند.

.: Weblog Themes By VatanSkin :.